Un despido mal documentado no se discute por el motivo: se pierde por la forma. La carta que no concreta, la indemnización que no se pone a disposición el mismo día, el finiquito que mezcla conceptos. Son fallos de trámite, y cuestan la diferencia entre veinte y treinta y tres días por año.
Esto es lo que hay que tener resuelto antes de comunicar nada, con los plazos y las cuentas que decide cada camino.
La vía elegida determina el coste. Un despido objetivo obliga a poner a disposición del trabajador, en el mismo momento de entregar la carta, una indemnización de veinte días por año con un máximo de doce mensualidades. Un despido declarado improcedente sube a treinta y tres días por año, hasta veinticuatro mensualidades.
Los tres caminos para extinguir un contrato
Antes de redactar nada hay que decidir por dónde se va, porque cada vía tiene requisitos propios y un coste distinto.
- Despido disciplinario: se apoya en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No lleva indemnización si se declara procedente, pero la empresa tiene que probar los hechos, y ahí decaen muchos.
- Despido objetivo: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o ineptitud sobrevenida. Lleva indemnización de veinte días por año, con un tope de doce mensualidades, y exige ponerla a disposición al entregar la carta.
- Acuerdo de extinción: las partes pactan la salida y sus condiciones. Es la vía más previsible en coste, y la única que cierra el riesgo de una demanda posterior si se formaliza bien.
Elegir mal la vía sale caro dos veces
Encauzar como disciplinario lo que en realidad es una causa organizativa —porque «así no hay que pagar indemnización»— suele terminar en improcedencia. Y entonces no se pagan los veinte días que se querían evitar, sino los treinta y tres del Estatuto de los Trabajadores, con el proceso y el tiempo de por medio.
La carta: donde se pierden los despidos
La comunicación escrita tiene que permitir al trabajador saber exactamente de qué se le acusa o qué causa se invoca, porque de eso depende que pueda defenderse. Una carta genérica es un defecto de forma, y los defectos de forma tumban despidos aunque el motivo fuera cierto.
Lo que no puede faltar: los hechos concretos con sus fechas, la causa invocada y su encaje legal, y la fecha de efectos. En el despido objetivo, además, el preaviso y la puesta a disposición de la indemnización en el mismo acto.
Los tres errores de forma más frecuentes
- Indemnización anunciada pero no entregada. La ley exige ponerla a disposición al entregar la carta, salvo la excepción de falta de liquidez en las causas económicas, que hay que alegar expresamente.
- Preaviso omitido sin compensar. Se puede prescindir de él, pero abonando su equivalente.
- Hechos sin fecha. Sin fechas no se puede comprobar si están prescritos ni aportar prueba en contra.
Lo que hay que tener guardado antes de despedir
La prueba se construye antes, no el día de la carta. En un disciplinario: advertencias previas por escrito, correos, registros de jornada, partes de incidencias. En un objetivo por causas económicas: cuentas, comparativa de períodos y la documentación que acredite la situación alegada.
Una empresa que despide sin nada de eso guardado tiene el mismo caso que una que no tuviera razón, porque en juicio la carga de probar los hechos es suya.
Finiquito e indemnización no son lo mismo
Se confunden a diario y conviene separarlos en el propio documento, porque tributan distinto y se reclaman distinto.
El finiquito es la liquidación de lo devengado y no cobrado: salario de los días trabajados del mes, parte proporcional de pagas extra y vacaciones no disfrutadas. Se debe siempre, sea cual sea la causa de la salida, incluso si el trabajador dimite.
La indemnización compensa la extinción y sólo procede en los supuestos que la ley prevé. Mezclar ambas en una sola cifra es lo que luego permite discutir si se pagó lo uno o lo otro.
Firmar «no conforme»
Que el trabajador firme el finiquito no cierra la puerta a reclamar, sobre todo si firma con la mención de no conformidad. Por eso el valor del documento no está en la firma, sino en que los conceptos estén desglosados y bien calculados.
Qué pasa después: conciliación y plazos
El trabajador dispone de veinte días hábiles desde el despido para reclamar, y ese plazo se interrumpe con la presentación de la papeleta de conciliación. No son días naturales, y no se detienen porque haya conversaciones abiertas.
El acto de conciliación previa es obligatorio antes de la demanda, y es donde se resuelve una buena parte de los casos. La empresa que llega con la documentación ordenada y los cálculos hechos negocia; la que llega a ver qué pasa, no.
Preguntas frecuentes sobre despidos en la empresa
¿Puede la empresa elegir entre readmitir o indemnizar?
Sí. Cuando un despido se declara improcedente, la opción entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización corresponde a la empresa, que dispone de cinco días para ejercerla. Sólo elige el trabajador cuando es representante legal de los trabajadores.
¿Cuánto cuesta un despido objetivo?
La indemnización legal es de veinte días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades. A eso hay que sumar el finiquito, que se debe siempre, y el preaviso si no se cumple.
¿Qué pasa si el trabajador está de baja?
Estar en situación de incapacidad temporal no impide extinguir el contrato, pero obliga a extremar el cuidado: si el despido se vincula a la baja, la calificación puede ir más allá de la improcedencia. Es un supuesto que conviene revisar antes de decidir nada.
¿Conviene pactar la salida?
Cuando la causa es discutible, un acuerdo bien formalizado da certeza de coste y evita el proceso. Cuando la causa es sólida y está documentada, defenderla puede salir más barato. La decisión depende de la prueba disponible, no de la intuición.
Cómo lo llevamos en Volatt
En Volatt preparamos el despido completo desde Madrid: valoramos qué vía encaja con la situación real, redactamos la carta con los hechos y las fechas que la sostienen, calculamos finiquito e indemnización por separado y preparamos la documentación para la conciliación.
Cuéntanos la situación antes de comunicar nada. La mayoría de los despidos que se pierden estaban decididos antes de consultar, y a esas alturas el margen de maniobra es mucho más estrecho.