La mayoría de los problemas laborales de una pyme nacen el día de la contratación, no el del despido. Un convenio mal aplicado arrastra diferencias salariales durante años; un periodo de prueba mal redactado deja de existir; una cláusula copiada de internet no vincula a nadie.
Esto es lo que hay que decidir antes de firmar, en el orden correcto.
Primero se determina el convenio colectivo aplicable, porque de él dependen el salario mínimo del puesto, la jornada, la categoría y hasta la duración máxima del periodo de prueba. Sólo después se elige el tipo de contrato y se redactan sus cláusulas.
El convenio se elige antes que el contrato
El convenio aplicable no lo elige la empresa: viene determinado por la actividad real que desarrolla y por el ámbito territorial y funcional del convenio. Aplicar uno más barato porque «encaja mejor» es una de las irregularidades que más diferencias salariales genera cuando se revisa.
De él salen datos que condicionan todo el contrato: las tablas salariales por categoría, la jornada anual, la estructura de las pagas, los complementos obligatorios y, en muchos casos, límites propios al periodo de prueba que sustituyen a los del Estatuto.
Qué pasa si se aplica el convenio equivocado
Las diferencias salariales se reclaman hacia atrás dentro del plazo de prescripción, y con ellas van las cotizaciones. A una plantilla pequeña, un error de convenio mantenido dos años le sale mucho más caro que cualquier ahorro mensual que pareciera lograr.
Qué tipo de contrato corresponde
La regla general es el contrato indefinido. La temporalidad es la excepción y exige una causa que se pueda justificar y documentar.
- Indefinido: el ordinario, a jornada completa o parcial.
- Temporal por circunstancias de la producción: para incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, con la causa expresada en el contrato.
- Temporal por sustitución: para cubrir a una persona con derecho a reserva de puesto, identificando a quién se sustituye y por qué.
- Formativos: en alternancia o para la obtención de práctica profesional, con sus requisitos propios de tutoría y titulación.
- Fijo-discontinuo: para trabajos de naturaleza estacional o intermitente.
Encadenar temporales sin causa real es lo que convierte una relación en indefinida por vía de hecho, y es exactamente lo que se revisa en una inspección.
La jornada parcial tiene sus propias trampas
En la parcial hay que reflejar la distribución horaria, y las horas complementarias sólo se pueden realizar si están pactadas por escrito y dentro de los límites previstos. Una parcial que en la práctica trabaja como completa es una diferencia de cotización esperando a ser detectada.
El periodo de prueba y sus límites
El periodo de prueba tiene que concertarse por escrito: si no consta en el contrato, no existe. Y su duración se sujeta en primer lugar a lo que diga el convenio.
En defecto de convenio, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores fija los límites: seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto. En empresas de menos de veinticinco trabajadores, el periodo no puede exceder de tres meses para quienes no sean técnicos titulados.
Pactar más de lo permitido no amplía nada: el exceso no se aplica, y la empresa se queda sin la herramienta justo cuando pensaba tenerla.
Las cláusulas que sí valen
Hay cláusulas frecuentes que sólo producen efecto si cumplen requisitos concretos, y otras que no valen por mucho que se firmen.
- No competencia postcontractual: exige un interés industrial o comercial efectivo y una compensación económica adecuada. Sin compensación, no vincula.
- Permanencia: sólo cabe cuando la empresa ha costeado una formación especializada, y con límite temporal.
- Confidencialidad: válida y recomendable, delimitando qué información cubre.
- Trabajo a distancia: requiere acuerdo escrito con el contenido mínimo que exige la ley, incluida la compensación de gastos.
La comunicación del contrato
Formalizar no es comunicar. El contrato debe registrarse ante el servicio público de empleo en el plazo establecido, y esa comunicación es un trámite distinto del alta en la Seguridad Social, que además tiene que ser previa al inicio de la prestación.
Preguntas frecuentes sobre contratación
¿Puedo poner seis meses de prueba a cualquier trabajador?
No. Salvo que el convenio disponga otra cosa, los seis meses están reservados a técnicos titulados; para el resto el límite general es de dos meses, y de tres en empresas de menos de veinticinco trabajadores. El exceso pactado no surte efecto.
¿Cómo sé qué convenio me aplica?
Por la actividad real de la empresa y el ámbito del convenio, no por la que figure en el objeto social ni por el epígrafe fiscal. Cuando la actividad es mixta o dudosa, conviene analizarlo antes de contratar, porque rectificar después arrastra atrasos.
¿Se puede pasar de temporal a indefinido antes de acabar?
Sí, y es una conversión habitual. Se formaliza documentalmente y se comunica, y en algunos casos puede dar acceso a bonificaciones. Lo que no se puede es encadenar temporales sin causa a la espera de decidirse.
¿Qué pasa si el trabajador empieza antes de firmar?
El alta en la Seguridad Social debe ser previa al inicio de la prestación, aunque el contrato se formalice después. Empezar sin alta es una de las infracciones que más se sancionan y no se subsana comunicándola más tarde.
Contratación llevada por Volatt
En Volatt resolvemos la contratación completa en Madrid: determinamos el convenio que corresponde a tu actividad, elegimos el tipo de contrato que encaja con la necesidad real, redactamos las cláusulas que efectivamente vinculan y nos ocupamos del alta y de la comunicación en plazo.
Cuéntanos qué puesto quieres cubrir, con qué jornada y durante cuánto tiempo. Con eso te decimos qué convenio aplica, qué contrato corresponde y qué te va a costar realmente ese trabajador al mes.